Qu'est ce que le DIF ?

Le DIF est le Droit Individuel à la Formation. Il permet aux salariés de bénéficier d'actions de formation professionnelle.

1. Qu'est ce que le DIF ?
2. Qui peut en bénéficier ?
3. Quelle durée ?
4. Quelle démarche à mener ?
5. Avec quel statut pendant la formation ?
6. Avec quelle prise en charge ?

7. Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail (« portabilité » du DIF) ?

Qui peut en bénéficier ?

Tout salarié titulaire :

• d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et justifiant d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise,
• d'un contrat de travail à durée déterminée (CDD) et justifiant d'une ancienneté de 4 mois minimum en CDD au cours des 12 derniers mois,
• d'un contrat de travail temporaire (CTT).

D'autres priorités peuvent être définies par les convention et/ou accords de branches et/ou d'entreprise.

Quelle durée ?

Le salarié bénéficie d'un DIF de 20 heures chaque année, cumulables sur 6 ans dans la limite de 120 heures. Pour les salariés à temps partiel, la durée du DIF est calculé au prorata temporis. Le plafond des 120 heures s'applique quelque soit le nombre d'années cumulées. Pour les salariés en CDD, la durée du DIF est calculée au prorata temporis.

Quelle démarche à mener ?

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié. Le salarié et l'employeur doivent s'entendre sur le projet de formation et formaliser leur accord par écrit. L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse à compter de la date de réception de la demande de DIF. L'absence de réponse vaut acceptation.

En cas de désaccord sur le choix de la formation durant 2 exercices civils consécutifs, le salarié peut demander à bénéficier d'un Congé Individuel de Formation (CIF) qui sera alors étudié en priorité.

Avec quel statut pendant la formation ?

En l'absence de conclusion d'un accord collectif, les heures de formation réalisées dans le cadre du DIF sont effectuées en totalité hors temps de travail. Le salarié bénéficie alors du versement par l'employeur de l'allocation de formation. Son montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Elle n'est pas soumise à cotisations sociales. Pendant la durée de la formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accident du travail et de maladies professionnelles. Dans le cas où le DIF s'exerce pendant le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenu.

Avec quelle prise en charge ?

Le montant de l'allocation formation et les frais de formation sont à la charge de l'employeur. L'employeur peut faire une demande de prise en charge financière auprès de l'OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé) dont il relève.

Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail (« portabilité » du DIF) ?

Les dispositions applicables ont été modifiées, en dernier lieu, par la loi du 24 novembre 2009 citée en référence.

Utilisation du DIF pendant le préavis

En cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, et si le salarié en fait la demande avant la fin du préavis, la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées, multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du Code du travail (soit, actuellement, 9,15 €), permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.
A défaut d’une telle demande, la somme n’est pas due par l’employeur.

Lorsque l’action mentionnée ci-dessus est réalisée pendant l’exercice du préavis, elle se déroule pendant le temps de travail.

Utilisation du DIF après la cessation du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail non consécutive à une faute lourde ou d’échéance à terme du contrat de travail qui ouvrent droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (licenciement, démission considérée comme « légitime » par l’Assurance chômage, rupture conventionnelle du CDI dans le cadre de l’article L. 1237-11 du code du travail, fin de CDD, etc.), la somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire visé au deuxième alinéa de l’article L. 6332-14 du code du travail (soit, actuellement, 9,15 €), est utilisée, selon le cas, soit auprès du nouvel employeur, soit pendant la période de chômage.

• Utilisation chez le nouvel employeur
  Lorsque le salarié en fait la demande auprès d’un nouvel employeur, au cours des 2 années suivant son embauche, la somme permet de financer soit, après accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation, soit, sans l’accord de l’employeur, tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation relevant des priorités définies par accord de branche ou d’entreprise. Lorsque le salarié et l’employeur sont en désaccord, l’action se déroule hors temps de travail et l’allocation de formation (visée à l’article L. 6321-10 du code du travail) n’est pas due par l’employeur.

Le paiement de la somme est assuré par l’OPCA dont relève l’entreprise dans laquelle le salarié est embauché. Cette somme est imputée au titre de la section " professionnalisation ", sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.

• Utilisation pendant la période de chômage
  Lorsque le demandeur d’emploi en fait la demande, la somme acquise au titre du DIF et non utilisée permet de financer tout ou partie d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. La mobilisation de cette somme a lieu en priorité pendant la période de prise en charge de l’intéressé par le régime d’assurance chômage. Elle se fait après avis du référent chargé de l’accompagnement de l’intéressé.

Le paiement de la somme est assuré par l’OPCA dont relève la dernière entreprise dans laquelle il a acquis des droits. Elle est imputée au titre de la section « professionnalisation », sauf dispositions spécifiques prévues par accord de branche ou accord collectif conclu entre les organisations d’employeurs et de salariés signataires d’un accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire agréé interprofessionnel.

En cas de démission

Le salarié peut demander à bénéficier de son DIF, à condition que l’action de formation, de bilan de compétences ou de VAE soit engagée avant la fin du préavis.

En cas de départ à la retraite

En cas de départ à la retraite, le salarié ne peut bénéficier de ses droits acquis au titre du DIF.

Autres sites :
Ministère du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle
www.travail.gouv.fr

Avertissement :

• Pour le secteur privé, ces dispositions sont fixées par la loi du 4 mai 2004 qui prévoit par ailleurs que certaines modalités puissent être modifiées par des conventions et accords collectifs de branches et/ou d'entreprise.
• Pour le secteur public, ces dispositions sont fixées par la loi n° 2007-148 du 2 février 2007 de modernisation de la fonction publique:
  Elle modifie le statut général des fonctionnaires (loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, articles 21 et 22 modifiée portant droits et obligations des fonctionnaires). Elle crée le DIF (droit individuel à la formation), la période de professionnalisation ainsi que les congés pour bilan de compétences et pour validation des acquis de l’expérience.
  
  Elle modifie également les dispositions concernant la formation professionnelle des agents publics qui figurent au titre VII du livre IX du code du travail.

Source : avec l'aimable autorisation de nos collègues du réseau des Greta de l'académie de Versailles